La communication de recrutement, c’est la campagne que vous menez pour pourvoir un poste précis, avec une date de début et une date de fin. Elle tient en dix actions sur trois semaines : préparer l’annonce et sa page, diffuser sur France Travail et LinkedIn, faire relayer par votre équipe, puis mesurer et corriger. Affichez le salaire : sur les offres cadres, l’Apec mesure deux fois plus de candidatures quand il est visible. Une PME peut tout mener avec des canaux gratuits.
Vous n’êtes pas seul dans ce cas : l’enquête BMO 2026 de France Travail compte près de 2,3 millions de projets de recrutement, dont 43,8 % jugés difficiles, et deux sur trois viennent des TPE-PME. Ce guide traite d’un poste à pourvoir maintenant. Le travail de fond, sur la durée, relève de votre communication de marque employeur.
Votre campagne en un coup d’œil
Comptez une semaine de préparation, puis 21 jours de diffusion. La frise montre qui parle et à quel moment.
Regardez la ligne LinkedIn : l’offre gratuite s’arrête avant la fin de la campagne. Votre page et votre équipe prennent alors la suite.
Avant le lancement : les actions 1 à 4
Action 1 : trouvez la vraie raison de postuler
Demandez à deux salariés ce qui les a fait venir et ce qui les fait rester. Gardez une seule phrase, vraie et vérifiable : un atelier neuf, des horaires fixes, un manager qui forme. Cette phrase servira partout, de l’annonce aux messages de vos collègues.
Action 2 : affichez le salaire
Le baromètre 2025 de l’Apec relève que le nombre de candidatures sur une offre cadre double quand le salaire est affiché. Au premier semestre 2025, 65 % des offres cadres de son site le faisaient, contre 47 % en 2019.
Le rapport de l’Apec sur la transparence salariale ajoute que 82 % des entreprises qui affichent un salaire choisissent une fourchette. Faites de même si le montant dépend de l’expérience.
Le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 prévoit d'interdire les offres d'emploi sans fourchette de rémunération. Il n'est pas encore voté : prenez l'habitude dès maintenant.
Le texte en est à la première lecture au Sénat. Il interdirait aussi de demander au candidat son salaire actuel ou passé.
Action 3 : rédigez l’annonce pour le candidat
Le candidat tape un métier, pas votre vocabulaire interne : France Travail conseille un intitulé explicite. Remplacez ensuite chaque formule creuse par un fait.
| Ce qu’on lit partout | Ce qui donne envie de postuler |
|---|---|
| Poste évolutif | Chef d’équipe possible après 18 mois, comme vos deux collègues |
| Équipe dynamique | Quatre techniciens, un point de dix minutes chaque matin |
| Rémunération selon profil | 32 000 à 36 000 euros bruts par an |
| Processus rapide | Deux entretiens, réponse sous sept jours |
Ces exemples sont à adapter à votre poste. Quatre règles du Code du travail s’appliquent en revanche à toute annonce :
- Sexe et famille : aucune mention du sexe ni de la situation de famille recherchés (article L1142-1).
- Âge : pas de limite d’âge supérieure, sauf condition légale (article L5331-2).
- Langue : un texte en français, avec une description détaillée si le métier n’a qu’un nom étranger (article L5331-4).
- Vérité : rien de faux ni de trompeur sur le poste, le salaire ou le lieu (article L5331-3), sous peine d’un an de prison et de 37 500 euros d’amende (article L5334-1).
Méfiez-vous aussi d’une formule très répandue : France Travail range « CDI possible à l’issue du CDD » parmi les mentions à proscrire.
Action 4 : préparez une page sur votre site
Mettez l’annonce sur une page de votre site : tous vos messages renverront vers elle. Vous gardez ainsi la main, quoi qu’il arrive à l’annonce sur une plateforme.
Ajoutez le déroulé du recrutement, le nom de la personne qui répond et un formulaire court. La loi limite vos questions à ce qui a un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). La CNIL rappelle par exemple que la famille du candidat ou son numéro de sécurité sociale n’ont rien à y faire.
Semaine 1 : les actions 5 à 7
Action 5 : déposez l’offre sur France Travail et un site de votre métier
Le dépôt sur France Travail se fait en ligne et l’offre est diffusée dans les 24 heures. Un conseiller vérifie sa légalité et vous alerte si une mention pose problème, ce qui vaut une relecture gratuite. Ajoutez un site spécialisé dans votre métier ou votre région, là où vos candidats cherchent déjà.
Action 6 : publiez sur LinkedIn en connaissant les limites
Une offre LinkedIn gratuite doit être rattachée à la Page de votre entreprise. Les règles de LinkedIn pèsent directement sur votre calendrier :
- Durée : elle reste active 14 jours au maximum, puis passe en pause.
- Volume : elle plafonne en général entre 10 et 30 candidatures selon le poste.
- Nombre : vous n’en publiez qu’une à la fois.
- Visibilité : elle recule dans les résultats au fil des jours.
Le manager peut ajouter le cadre #Hiring à sa photo pour signaler le poste à son réseau. Faites d’abord vérifier son profil LinkedIn : les candidats iront le lire.
Une offre LinkedIn suspendue s'affiche comme fermée pour ceux qui ont reçu son lien direct. Faites donc pointer les messages de votre équipe vers votre propre page.
Action 7 : faites relayer par trois voix différentes
Un seul partage au lancement ne touche que les personnes connectées ce jour-là. Répartissez plutôt trois prises de parole : le manager au jour 1, un futur collègue au jour 8, la direction au jour 15. Chacun dit autre chose, avec ses mots.
Générez les messages de relais de votre équipe
Indiquez le poste, puis choisissez qui parle : le message s’écrit tout seul. Remplacez ensuite les crochets par du vrai, sinon le texte sonnera comme une annonce de plus.
Un post LinkedIn accepte 3 000 caractères, le compteur de caractères vous aide si votre collègue en rajoute. Laissez chacun retoucher son texte avant de publier.
Semaine 2 : les actions 8 et 9
Action 8 : montrez le poste en vrai
Filmez une minute au smartphone, sur le lieu de travail : un collègue explique ce qu’il fait le mardi matin. Pas de script appris ni de musique. Demandez son accord écrit avant de diffuser, puis joignez la vidéo au relais du jour 8.
Action 9 : parlez du poste hors des écrans
Contactez vos anciens stagiaires, vos fournisseurs, les écoles de votre bassin d’emploi et vos clients proches. En réunion d’équipe, ne demandez pas un partage de plus : demandez un nom. Si vous prévoyez une prime de cooptation, annoncez-la à ce moment-là.
Semaine 3 : action 10, mesurez et corrigez
Relevez quatre chiffres aux jours 7, 14 et 21 : les visites de la page, les candidatures reçues, les candidatures retenues et les entretiens tenus. Chaque écart pointe vers une correction.
| Ce que vous constatez | Ce qu’il faut changer |
|---|---|
| Peu de visites sur la page | La diffusion : avancez un relais, ajoutez un site métier |
| Des visites, peu de candidatures | L’annonce : intitulé, salaire, longueur du formulaire |
| Beaucoup de profils hors sujet | Les prérequis : écrivez-les en haut de l’annonce |
| Des bons profils qui se retirent | Votre délai de réponse, ou un écart entre l’annonce et l’entretien |
Au jour 14, tranchez pour LinkedIn : fermez l’offre si vous avez assez de profils, sponsorisez-la s’il en manque. Dans les deux cas, le relais du jour 15 renvoie vers votre page.
Pour finir, répondez à chaque candidat. Si vous gardez un profil pour un prochain poste, le référentiel de la CNIL retient jusqu’à deux ans après le dernier contact, sauf opposition de la personne. Notez enfin ce qui a marché dans votre plan de communication : le prochain poste partira plus vite.
Questions fréquentes
Quelle différence avec la marque employeur ?
La communication de recrutement vend un poste, sur quelques semaines. La marque employeur vend l’entreprise, sur plusieurs années. La première profite de la seconde, mais une PME peut lancer une campagne sans avoir de page carrières complète.
Combien coûte une campagne de recrutement ?
La diffusion peut rester à 0 euro avec France Travail, l’offre LinkedIn gratuite et votre site. Le vrai coût est le temps de votre équipe. Les dépenses arrivent si vous sponsorisez l’offre ou payez un site d’emploi spécialisé, tarifs à demander à chaque plateforme.
Faut-il écrire F/H dans une annonce ?
La loi interdit de mentionner le sexe recherché. La mention F/H ou H/F n’est pas une obligation écrite dans l’article L1142-1, c’est l’usage pour signaler qu’un intitulé au masculin vise tout le monde. Gardez-la dès que le nom du métier est genré.
Quand lancer la campagne ?
Partez de la date d’arrivée souhaitée et remontez : préavis du candidat, entretiens, puis trois semaines de diffusion et une semaine de préparation. Évitez de lancer juste avant une période de congés, vos relais auraient moins de lecteurs.